विचार करें कि आप अपने करियर में कहां हैं। आपकी वर्तमान नौकरी की भूमिका, जिम्मेदारियां, दैनिक कार्य और लक्ष्य।



क्या आपको अपने काम के लिए औपचारिक रूप से मान्यता दी गई है? क्या आपने कोई पुरस्कार जीता है या महत्वपूर्ण कैरियर मील के पत्थर तक पहुंचे हैं?



संभावना है कि तुम हो





अब इस पर विचार करें: यदि आप एक सूची बनाने के लिए थे कि आप अपनी सर्वोच्च व्यावसायिक उपलब्धियों को करने और उसे हासिल करने में सक्षम हैं, तो क्या इसमें कॉलेज की डिग्री शामिल है?

यह संभावना नहीं है कि आपकी औपचारिक शिक्षा ने आपके अनुभव से अधिक आपकी सफलता को प्रभावित किया है - आपके द्वारा अपने करियर में आरंभ में प्राप्त की गई उपासना, आपके नेतृत्व में वर्षों में आपके द्वारा सीखे गए कठिन सबक या आपके सहकर्मियों की समझदारी, अंतर्दृष्टि और विचारशीलता की विविधता। और कर्मचारी दिन और दिन बाहर।

9 11 समकालिकता

तो क्यों संगठन अभी भी शैक्षिक वंशावली पर इतना जोर दे रहे हैं? और इस प्रक्रिया में वे कौन से उम्मीदवार हार रहे हैं?



हायरिंग प्रैक्टिस 101: करियर क्वालिफायर के रूप में कॉलेज की डिग्री

शैक्षिक आवश्यकताओं को हमेशा एक ध्रुवीकरण अभ्यास किया गया है। पिछले पांच से 10 वर्षों में, इसमें वृद्धि हुई है कंपनियों को चार साल की डिग्री की आवश्यकता होती है सभी उपलब्ध पदों के लिए - यहां तक ​​कि नौकरियों में भी कॉलेज स्तर के कौशल की आवश्यकता नहीं होती है।



लेकिन कंपनियों की बढ़ती संख्या विपरीत व्यवहार कर रही है और दूर कर रही है डिग्री आवश्यकताओं कुल मिलाकर।

और जबकि इस फैसले के पीछे कारण कंपनी से कंपनी में भिन्न होते हैं, कई लोग अधिक विविध आवेदक पूल की बढ़ती आवश्यकता का हवाला देते हैं।



इसमें न केवल वैकल्पिक या गैर-पारंपरिक शैक्षिक पृष्ठभूमि और अनुभव वाले लोग शामिल हैं, लेकिन जिनके पास संभावित रूप से उनके लिंग, पहचान, कामुकता, धर्म या सामाजिक-आर्थिक स्थिति के कारण डिग्री हासिल करने का साधन या समर्थन नहीं है।



पूर्ण प्रकटीकरण: दो साल पहले, स्प्राउट को कुछ उपलब्ध पदों के लिए कॉलेज की डिग्री की आवश्यकता थी।



लेकिन जब हमारी विविधता, इक्विटी और समावेश (DEI) के प्रति प्रतिबद्धता और दृष्टिकोण मजबूत और अधिक जानबूझकर बढ़ गया, तो न केवल हमने इसे अपने आवेदकों को डिग्री पर हमारी स्थिति पर पुनर्विचार करने के लिए दिया, हमने इसे वास्तव में विविध की दिशा में काम करना जारी रखने के लिए खुद पर निर्भर किया समावेशी संगठन।

हायरिंग प्रैक्टिस 201: उम्मीदवार व्यवहार्यता का विकास

इसलिए यदि हम पारंपरिक क्वालिफायर वाले उम्मीदवारों का मूल्यांकन नहीं कर रहे हैं, तो हम उनका मूल्यांकन कैसे कर रहे हैं?

यहाँ अंकुरित होने पर, हम इससे बहुत अधिक चिंतित हैं कि कोई उम्मीदवार योग्य है या नहीं, भले ही वे 'योग्य' हों।

हम मानते हैं - नील मॉरिसन के रूप में पेंगुइन रैंडम हाउस यूके इसलिए यह पूरी तरह से कहती है - 'इस बात के प्रमाण बढ़ रहे हैं कि डिग्री और काम में चल रहे प्रदर्शन के बीच कोई सरल संबंध नहीं है,' और कहा कि 'सबसे प्रतिभाशाली प्रतिभाएं विभिन्न पृष्ठभूमि की एक किस्म से आती हैं, न कि केवल शीर्ष विश्वविद्यालयों से।'

हमारे कार्यबल का एक हिस्सा ऐसा है जिसकी कोई औपचारिक उच्च शिक्षा नहीं है और जो सीधे शीर्ष पर जाता है। हमारे अपने स्वयं के सीईओ, जस्टिन हावर्ड के पास कॉलेज की डिग्री नहीं है और हाल ही में उनका नाम रखा गया था Glassdoor के नंबर 1 के सीईओ 2017 में 1,000 कर्मचारियों या उससे कम वाली अमेरिकी कंपनियों के लिए।

ये कर्मचारी पिछली नौकरियों और जीवन के अनुभवों से हासिल किए गए कौशल पर भरोसा करते हैं, साथ ही स्प्राउट की खुद की गहराई, नौकरी में प्रशिक्षण के लिए अपनी भूमिकाओं में सफल होने के लिए।

आपको यहां कैरियर क्रॉसओवर की एक अच्छी राशि भी मिलेगी। यही है, कर्मचारी अपनी औपचारिक शिक्षा या पिछले कार्य अनुभव के विपरीत एक वर्तमान भूमिका में हैं।

उम्मीदवार 'क्षमता' पर हमारे जोर के कारण, हम - स्वयं आवेदकों की सहायता और दृष्टि के साथ - अंकुरण में कैरियर के लिए कौन से कौशल और ज्ञान का सबसे अच्छा अनुवाद करने में सक्षम हैं।

उदाहरण के लिए, हमने पिछले किंडरगार्टन शिक्षकों को ग्राहक सफलता प्रतिनिधि और उत्पाद बाजार के रूप में पूर्व वित्तीय विश्लेषकों के रूप में नियोजित किया है।

जब तक उम्मीदवार भूमिका निभाने और उसे पूरा करने में पूरी तरह से सक्षम है, तब तक यह मायने नहीं रखता कि वे पारंपरिक रूप से 'योग्य' हैं या नहीं।

लेकिन हमारी शैक्षिक आवश्यकताएं हायरिंग प्रक्रिया का एकमात्र हिस्सा नहीं हैं जो विकसित हुई हैं।

हायरिंग प्रैक्टिस 202: 21 वीं सदी के नौकरी के विवरण पर एक महत्वपूर्ण नज़र

हमने हाल ही में अपने नौकरी के विवरणों को परिष्कृत करने की दिशा में कदम उठाए हैं। हालाँकि हमारे कई ओपन पोजीशन लिस्टिंग अभी भी 'जिम्मेदारियों' और 'वांछित कौशल और अनुभव' के पारंपरिक प्रारूप को धारण करते हैं, लेकिन कुछ अब उम्मीदवारों को यह बताने के लिए एक विस्तृत रोडमैप प्रदान करते हैं कि लंबी और छोटी दोनों में क्या विशेष भूमिका दिखेगी शब्द।

इन 'प्रभाव' नौकरी विवरण , जैसा कि उन्हें संदर्भित किया गया है, भूमिका में आप क्या कर सकते हैं बनाम गहराई और चौड़ाई पर अधिक ध्यान केंद्रित करें।

यह उम्मीदवार की विचार प्रक्रिया को 'क्या मैं इस पद के लिए योग्य हूं' से 'क्या मैं इस प्रकार की भूमिका में सफल होगा?' यह एक आत्म-मूल्यांकन के रूप में अधिक हो जाता है, जहां आवेदक खुद से पूछ सकते हैं, 'क्या यह मेरे और मेरे सहायक अनुरेखण के लिए महत्वपूर्ण है?'

हमने हाल ही में नौकरी विवरणों को प्रभावित करने के लिए संक्रमण शुरू किया है, लेकिन पहले से ही हम उम्मीदवारों से सुन रहे हैं कि ये क्रिया-उन्मुख और आगे की सोच वाले विवरण वास्तव में उनके साथ प्रतिध्वनित हुए हैं, और करियर के विकास के लिए स्प्राउट के समर्पण का एक उत्कृष्ट प्रमाण बिंदु हैं।

बदले में, हमने यह भी देखा कि नौकरी की गुणवत्ता में एक उतार-चढ़ाव आता है। ये और व्यापक नौकरी विवरण उन आवेदकों को आकर्षित करना प्रतीत होता है जो इस पद के लिए बेहतर-फिट और बेहतर-तैयार होते हैं।

१०५५ परी संख्या

यह उल्लेख नहीं करने के लिए कि इस दृष्टिकोण ने प्रवेश करने के लिए पिछले कुछ अवरोधों को हटा दिया है जो पूरी तरह से 'सक्षम' उम्मीदवारों को 'योग्य' न होने के डर से आवेदन करने से हतोत्साहित करते हैं। हमने पाया है कि जिस तरह से आप किसी भूमिका का वर्णन करते हैं, वह वास्तव में बदल सकता है जो इसमें खुद को देखता है।

इस प्रकार के नौकरी विवरणों के आंतरिक लाभ भी हैं। सबसे पहले, वे भूमिका में अस्पष्टता के लिए बहुत कम जगह छोड़ते हैं, इसलिए आप और आपके कर्मचारी स्थिति के लिए समग्र दृष्टि पर स्पष्ट हैं और यह व्यापक टीम में कैसे फिट बैठता है।

इसके अतिरिक्त, विवरण लिखने की प्रक्रिया कभी-कभी आपको भूमिका के साथ संभावित समस्याओं या मुद्दों की पहचान करने में मदद कर सकती है - आपको जीवित, साँस लेने, मिश्रण में व्यक्ति को जोड़ने से पहले उन मुद्दों को संबोधित करने और काम करने का अवसर प्रदान करता है।

स्पष्ट होने के लिए, कुछ चुनौतियां हैं। प्रभाव विवरण लिखना पार्क में टहलना नहीं है। वास्तव में, हमारे कार्यान्वयन में सबसे बड़ी बाधाओं में से एक यह है कि वास्तव में उन्हें लिखने में कितना समय लग सकता है।

आप अनिवार्य रूप से किसी स्थिति के पहले 12 महीनों के लिए एक (लचीली) समयरेखा की साजिश रच रहे हैं, जिसके लिए उस भूमिका, उसके विभाग, प्रमुख लक्ष्यों, प्रदर्शन मार्करों, आदि का विस्तृत ज्ञान आवश्यक है।

इसमें उस विशिष्ट टीम के कई सदस्यों के साथ-साथ व्यापक संगठन के सहयोग और संरेखण की भी आवश्यकता होती है - कभी-कभी अपने आप में एक चुनौतीपूर्ण कार्य।

यह प्रक्रिया नए पदों के लिए या स्टार्टअप्स के लिए भी कठिन होती जा रही है, जिनकी स्थिति बेहद अपरिभाषित और अनिर्धारित है।

इन चुनौतियों के बावजूद, हमने अब तक देखी गई सफलता के लिए प्रोत्साहित किया है और यथासंभव इन पदों के लिए इन विवरणों के लिए चल रहे संक्रमण के लिए प्रतिबद्ध हैं।

किराए पर लेना प्रथाओं 301: वास्तविक दुनिया अनुप्रयोगों

अपने वाक्य में दो या अपने कंपनी मिशन को जोड़कर अपने कार्यस्थल में विविधता के लिए सतह-स्तर की प्रतिबद्धता की घोषणा करना पर्याप्त नहीं है। उन्हें DEI प्रयास कहा जाता है क्योंकि वे जो प्रयास करते हैं - वह करते हैं।

पिछले दो वर्षों में स्प्राउट ने हमारे अपने DEI प्रयासों को आगे बढ़ाने में सक्रिय कदम उठाए हैं; अनुचित और दमनकारी नौकरी की आवश्यकताओं के क्रमिक हटाने और अधिक प्रभाव और क्षमता-केंद्रित अनुप्रयोग प्रक्रिया में स्थिर संक्रमण सहित - कई अन्य लोगों के बीच।

डीईआई स्प्राउट की हायरिंग प्रथाओं के डीएनए में है क्योंकि हम वास्तव में विविधता और समावेश को एक स्वस्थ, अधिक चुस्त संगठन के रूप में मानते हैं जो हमारे ग्राहकों के साथ-साथ हमारे आसपास के समुदायों को बेहतर सेवा प्रदान करने के लिए तैनात हैं।

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