विचार करें कि आप अपने करियर में कहां हैं। आपकी वर्तमान नौकरी की भूमिका, जिम्मेदारियां, दैनिक कार्य और लक्ष्य।





क्या आपको औपचारिक रूप से आपके काम के लिए पहचाना गया है? क्या आपने कोई पुरस्कार जीता है या महत्वपूर्ण करियर मील के पत्थर तक पहुंचे हैं?



संभावना है कि आपके पास है।



अब इस पर विचार करें: यदि आपको इस बात की सूची बनानी है कि आपको किस चीज ने प्रदर्शन करने और अपनी सर्वोच्च व्यावसायिक उपलब्धियों को प्राप्त करने में सक्षम बनाया है, तो क्या इसमें कॉलेज की डिग्री शामिल है?

यह संभावना नहीं है कि आपकी औपचारिक शिक्षा ने आपके अनुभव से अधिक आपकी सफलता को प्रभावित किया है - आपके करियर की शुरुआत में आपको जो सलाह मिली है, वह कठिन सबक जो आपने अपने वर्षों में नेतृत्व में सीखा है या ज्ञान, अंतर्दृष्टि और विचार की विविधता जो आपने अपने सहकर्मियों से प्राप्त की है और कर्मचारी दिन-ब-दिन।

तो संगठन अभी भी शैक्षिक वंशावली पर इतना जोर क्यों दे रहे हैं? और इस प्रक्रिया में वे किन उम्मीदवारों को हार रहे हैं?



हायरिंग प्रैक्टिस 101: करियर क्वालिफायर के रूप में कॉलेज की डिग्री

शैक्षिक आवश्यकताएं हमेशा एक ध्रुवीकरण अभ्यास रही हैं। पिछले पांच से 10 वर्षों में, इसमें वृद्धि हुई है कंपनियों को चार साल की डिग्री की आवश्यकता होती है सभी उपलब्ध पदों के लिए - यहां तक ​​कि उन नौकरियों के लिए जिन्हें कॉलेज स्तर के कौशल की आवश्यकता नहीं है।



लेकिन कंपनियों की बढ़ती संख्या विपरीत व्यवहार कर रही है और दूर कर रही है डिग्री की आवश्यकताएं पूरी तरह से।

और जबकि इस निर्णय के पीछे के कारण कंपनी से कंपनी में भिन्न होते हैं, कई अधिक विविध आवेदक पूल की बढ़ती आवश्यकता का हवाला देते हैं।



इसमें न केवल वैकल्पिक या गैर-पारंपरिक शैक्षिक पृष्ठभूमि और अनुभव वाले लोग शामिल हैं, बल्कि जिनके पास संभावित रूप से उनके लिंग, पहचान, कामुकता, धर्म या सामाजिक-आर्थिक स्थिति के कारण डिग्री हासिल करने के लिए साधन या समर्थन नहीं है।




२३ ५ अंक विद्या

पूर्ण प्रकटीकरण: दो साल पहले, स्प्राउट को कुछ उपलब्ध पदों के लिए कॉलेज की डिग्री की आवश्यकता थी।



लेकिन जैसे-जैसे विविधता, समानता और समावेशन (डीईआई) के प्रति हमारी प्रतिबद्धता और दृष्टिकोण मजबूत और अधिक जानबूझकर बढ़ता गया, न केवल हम अपने आवेदकों को डिग्री पर अपनी स्थिति पर पुनर्विचार करने के लिए देय थे, बल्कि वास्तव में विविधता की दिशा में काम करना जारी रखने के लिए हम खुद पर निर्भर थे, समावेशी संगठन।

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इसलिए यदि हम पारंपरिक क्वालिफायर वाले उम्मीदवारों का मूल्यांकन नहीं कर रहे हैं, तो हम उनका मूल्यांकन कैसे कर रहे हैं?

यहां स्प्राउट में अब हम इस बात से बहुत अधिक चिंतित हैं कि कोई उम्मीदवार योग्य है या नहीं, यदि वे योग्य हैं या नहीं।

हम मानते हैं - नील मॉरिसन के रूप में पेंगुइन रैंडम हाउस यूके इतना संक्षेप में इसे कहते हैं - इस बात के प्रमाण बढ़ रहे हैं कि डिग्री होने और काम में चल रहे प्रदर्शन के बीच कोई सरल संबंध नहीं है, और यह कि प्रतिभाशाली प्रतिभाएं विभिन्न पृष्ठभूमि से आती हैं, न कि केवल शीर्ष विश्वविद्यालयों से।

हमारे कार्यबल का एक हिस्सा है जिसके पास कोई औपचारिक उच्च शिक्षा नहीं है और वह सीधे शीर्ष पर जाता है। हमारे अपने सीईओ, जस्टिन हॉवर्ड के पास कॉलेज की डिग्री नहीं है और हाल ही में 2017 में 1,000 कर्मचारियों या उससे कम कर्मचारियों वाली अमेरिकी कंपनियों के लिए ग्लासडोर का नंबर 1 सीईओ नामित किया गया था।

ये कर्मचारी पिछली नौकरियों और जीवन के अनुभवों से प्राप्त कौशल पर भरोसा करते हैं, साथ ही स्प्राउट की अपनी भूमिकाओं में सफल होने के लिए खुद के गहन, नौकरी के प्रशिक्षण पर भरोसा करते हैं।

आपको यहां करियर क्रॉसओवर की एक अच्छी राशि भी मिलेगी। यही है, कर्मचारी अपनी औपचारिक शिक्षा या पिछले कार्य अनुभव के विपरीत वर्तमान भूमिका में हैं।

उम्मीदवार की क्षमता पर हमारे जोर के कारण, हम - स्वयं आवेदकों की सहायता और दृष्टि के साथ - यह पहचानने में सक्षम हैं कि कौन से कौशल और ज्ञान स्प्राउट में करियर के लिए सबसे अच्छा अनुवाद करते हैं।

उदाहरण के लिए, हमने पिछले किंडरगार्टन शिक्षकों को ग्राहक सफलता प्रतिनिधि और पूर्व वित्तीय विश्लेषकों को उत्पाद विपणक के रूप में नियुक्त किया है।

जब तक उम्मीदवार भूमिका को पूरा करने और उत्कृष्ट प्रदर्शन करने में पूरी तरह से सक्षम है, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वे पारंपरिक रूप से योग्य हैं या नहीं।

लेकिन हमारी शैक्षिक आवश्यकताएं विकसित होने वाली भर्ती प्रक्रिया का एकमात्र हिस्सा नहीं हैं।

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हमने हाल ही में अपने नौकरी विवरण को भी परिष्कृत करने की दिशा में कदम उठाए हैं। हालांकि हमारी कई ओपन पोजीशन लिस्टिंग में अभी भी जिम्मेदारियों और वांछित कौशल और अनुभव के पारंपरिक प्रारूप हैं, कुछ अब उम्मीदवारों को यह समझने के लिए एक विस्तृत रोडमैप प्रदान करते हैं कि वह विशेष भूमिका लंबी और छोटी अवधि दोनों में कैसी दिखेगी।

इन प्रभाव नौकरी विवरण , जैसा कि उनका उल्लेख है, भूमिका में आप जो हासिल कर सकते हैं उसकी गहराई और चौड़ाई पर अधिक ध्यान केंद्रित करें।

यह उम्मीदवार की विचार प्रक्रिया को स्थानांतरित कर देता है क्या मैं इस पद के लिए योग्य हूं, क्या मैं इस प्रकार की भूमिका में सफल रहूंगा? यह एक स्व-मूल्यांकन बन जाता है जहां आवेदक खुद से पूछ सकते हैं, क्या यह मेरे और मेरे करियर प्रक्षेपवक्र के लिए महत्वपूर्ण है?

हमने हाल ही में नौकरी के विवरण को प्रभावित करने के लिए संक्रमण शुरू किया है, लेकिन पहले से ही हम उम्मीदवारों से सुन रहे हैं कि ये क्रिया-उन्मुख और आगे की सोच वाले विवरण वास्तव में उनके साथ प्रतिध्वनित होते हैं, और करियर के विकास के लिए स्प्राउट के समर्पण का एक उत्कृष्ट प्रमाण बिंदु हैं।

बदले में, हमने यह भी देखा है कि कार्य की गुणवत्ता में स्वयं वृद्धि होती है। ये अधिक व्यापक नौकरी विवरण उन आवेदकों को आकर्षित करते हैं जो बेहतर फिट हैं और भूमिका के लिए बेहतर तैयार हैं क्योंकि यह तैनात है।

यह उल्लेख नहीं करने के लिए कि इस दृष्टिकोण ने प्रवेश के लिए पिछली बाधाओं में से कुछ को हटा दिया है जो पूरी तरह से सक्षम उम्मीदवारों को योग्य नहीं होने के डर से आवेदन करने से हतोत्साहित करता है। हमने पाया है कि जिस तरह से आप किसी भूमिका का वर्णन करते हैं, वह वास्तव में बदल सकता है कि इसमें कौन खुद को देखता है।

इस प्रकार के नौकरी विवरण के आंतरिक लाभ भी हैं। सबसे पहले, वे भूमिका में अस्पष्टता के लिए बहुत कम जगह छोड़ते हैं, इसलिए आप और आपके कर्मचारी स्थिति के लिए समग्र दृष्टि और व्यापक टीम में कैसे फिट होते हैं, इस पर पूरी तरह से स्पष्ट हैं।

इसके अतिरिक्त, विवरण लिखने की प्रक्रिया कभी-कभी आपको भूमिका के साथ संभावित समस्याओं या मुद्दों की पहचान करने में मदद कर सकती है - आपको मिश्रण में एक जीवित, सांस लेने वाले, महसूस करने वाले व्यक्ति को जोड़ने से पहले उन मुद्दों को संबोधित करने और उन पर काम करने का अवसर प्रदान करती है।

स्पष्ट होने के लिए, कुछ चुनौतियाँ हैं। प्रभाव विवरण लिखना पार्क में टहलना नहीं है। वास्तव में, उनके कार्यान्वयन में हमने जो सबसे बड़ी बाधाओं का सामना किया है, वह यह है कि वास्तव में उन्हें लिखने में कितना समय लग सकता है।

आप अनिवार्य रूप से किसी स्थिति के पहले 12 महीनों के लिए एक (लचीली) समयरेखा तैयार कर रहे हैं, जिसके लिए उस भूमिका, उसके विभाग, प्रमुख लक्ष्यों, प्रदर्शन मार्करों आदि का विस्तृत ज्ञान आवश्यक है।

इसके लिए उस विशिष्ट टीम के कई सदस्यों के साथ-साथ व्यापक संगठन के बीच सहयोग और संरेखण की भी आवश्यकता होती है - कभी-कभी अपने आप में एक चुनौतीपूर्ण कार्य।

यह प्रक्रिया नए पदों के लिए या स्टार्टअप के लिए भी कठिन होती जा रही है, जिनकी स्थिति कुख्यात और अनिर्धारित है।

इन चुनौतियों के बावजूद, हमने अब तक जो सफलता देखी है, उससे हम उत्साहित हैं और अधिक से अधिक पदों के लिए इन विवरणों में चल रहे संक्रमण के लिए प्रतिबद्ध हैं।

काम पर रखने की प्रथा 301: वास्तविक दुनिया के अनुप्रयोग

अपने कंपनी मिशन में एक या दो वाक्य जोड़कर अपने कार्यस्थल में विविधता के लिए सतह-स्तरीय प्रतिबद्धता की घोषणा करना पर्याप्त नहीं है। उन्हें DEI प्रयास कहा जाता है क्योंकि वे यही प्रयास करते हैं।


बाइबिल पद २२२

पिछले दो वर्षों में स्प्राउट ने हमारे अपने डीईआई प्रयासों को आगे बढ़ाने के लिए सक्रिय कदम उठाए हैं; जिसमें अनुचित और दमनकारी नौकरी की आवश्यकताओं को धीरे-धीरे हटाना और अधिक प्रभाव और क्षमता-केंद्रित आवेदन प्रक्रिया में स्थिर परिवर्तन शामिल है - कई अन्य के बीच।

डीईआई स्प्राउट की भर्ती प्रथाओं के डीएनए में है क्योंकि हम वास्तव में मानते हैं कि विविधता और समावेश एक स्वस्थ, अधिक चुस्त संगठन की ओर ले जाता है जो हमारे ग्राहकों के साथ-साथ हमारे आसपास के समुदायों की बेहतर सेवा करने के लिए तैनात है।

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