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एक सफल प्रतिभा प्रबंधन रणनीति आपके नियोक्ताओं के साथ शुरू होती है
किसी भी बढ़ते व्यवसाय के लिए एक प्रभावी प्रतिभा प्रबंधन रणनीति जरूरी है। यह आपकी कंपनी में सबसे महत्वपूर्ण संपत्तियों में से एक को आकर्षित करने, विकसित करने और बनाए रखने में मदद करता है - आपके लोग।
चाहे किसी संगठन में 100 कर्मचारी हों या 50,000, एक भर्तीकर्ता अक्सर वह पहला व्यक्ति होता है जिससे एक संभावित कर्मचारी जुड़ता है। वह रिक्रूटर उम्मीदवार के अनुभव को बना या बिगाड़ सकता है और यह प्रभावित कर सकता है कि कोई गेम चेंजिंग उम्मीदवार आपके या आपके सबसे बड़े प्रतियोगी के साथ हस्ताक्षर करता है या नहीं।
लेकिन बहुत से व्यावसायिक नेता एक सफल, दीर्घकालिक प्रतिभा प्रबंधन रणनीति बनाने के हिस्से के रूप में अपने नियोक्ताओं के स्वयं के करियर को विकसित करने के महत्व को अनदेखा करते हैं। इसके बजाय, वे भर्ती करने वालों को 'आदेश लेने वाले' होने तक सीमित कर देते हैं, भूमिकाओं को भरने की उम्मीद करते हैं और कुछ भी नहीं।
बाजार में लगभग पूर्ण रोजगार के साथ, भर्ती करने वालों का 67% कहते हैं कि उनकी सबसे बड़ी चुनौती कुशल, उच्च गुणवत्ता वाले उम्मीदवारों को ढूंढना है। तेजी से आगे बढ़ने के लिए प्रतिस्पर्धी बाजार , कंपनियों को अपने नियोक्ताओं को निष्क्रिय आदेश लेने वालों से सक्रिय रणनीतिक सलाहकारों तक जाने के लिए सशक्त बनाने की आवश्यकता है।
रिक्रूटर्स बॉक्स को चेक करने के अलावा और भी बहुत कुछ कर सकते हैं
प्रबंधकों को काम पर रखना: आपके द्वारा पूरी की गई अंतिम स्थिति पर विचार करें। क्या आपने खोज का नेतृत्व किया, यह तय करते हुए कि प्रक्रिया क्या होनी चाहिए और भूमिका कब भरी जानी चाहिए? या क्या आपने अपने भर्तीकर्ता के साथ भागीदारी की और एक विचारशील और व्यापक खोज रणनीति बनाने में उनकी विशेषज्ञता के लिए कहा? और क्या इस रणनीति में बाजार डेटा, ऐतिहासिक विश्लेषण और समान पिछली खोजों के साथ संभावित चुनौतियां शामिल थीं?
अधिकांश कंपनियां खुद को पहले परिदृश्य में पाती हैं, भर्ती करने वालों को एक बुनियादी, कार्यात्मक भूमिका और उन्हें एक विशेष आवश्यकता को पूरा करने के लिए असाइन करना जैसा कि यह उत्पन्न होता है। कार्यात्मक भर्तीकर्ता अपना काम तब शुरू करते हैं जब कोई कर्मचारी छोड़ने का नोटिस देता है या जब भर्ती की जरूरत पहले से ही एक दर्द बिंदु है। समस्या? रिक्रूटर्स से अपेक्षा की जाती है कि वे भूमिका, कार्य और जॉब मार्केट को जल्दी से समझें और अवास्तविक समय सीमा में एक साथ कई, असंबंधित ओपनिंग को भरें। उन्हें इन डेटा बिंदुओं को भूमिका पर बेचने के लिए उम्मीदवारों के साथ साझा करने के इरादे से सीमित जानकारी दी गई है।
और जब भर्तीकर्ता आग से लड़ने और शवों को सीटों पर रखने में व्यस्त होते हैं, तो उनकी सगाई होने की संभावना कम होती है और वे अपनी क्षमता के अनुसार अपना काम करने में असमर्थ होते हैं। भर्ती के सामरिक पहलुओं पर सख्ती से ध्यान केंद्रित करने से भर्ती करने वालों को नौकरी के लिए सही लोगों को खोजने और प्रत्येक भूमिका के पीछे का कारण समझने के लिए कम समय मिलता है।
यह प्रतिक्रियाशील मोड अप्रत्याशित क्षणों को याद करने का एक निश्चित तरीका है जो आपकी कंपनी को बढ़ाने और विकास के अवसरों को अनब्लॉक करने में मदद करता है।
प्रभावशाली भर्तीकर्ता उन 'आह' क्षणों को उजागर कर सकते हैं
जब भर्तीकर्ता एक कार्यात्मक भूमिका से एक में संक्रमण करते हैं प्रभावित करने वाली भूमिका , नियोक्ता गंभीर समस्या बनने से पहले महत्वपूर्ण मुद्दों को पकड़ सकते हैं।
कम से कम प्राथमिकता देने वाले संगठन में प्रभावशाली भर्तीकर्ता के संभावित प्रभाव पर विचार करें भर्ती प्रक्रिया से पक्षपात प्रत्येक उम्मीदवार के लिए समान खेल का मैदान बनाने के लिए। स्प्राउट सोशल में, पूर्वाग्रह का पर्दाफाश एक कंपनी-व्यापी मूल्य है और हमारे भर्तीकर्ता पूरी भर्ती प्रक्रिया में इस पहल के प्रबंधक बनने के लिए सशक्त हैं। स्प्राउट के रिक्रूटर्स हायरिंग टीमों को अचेतन पूर्वाग्रह प्रशिक्षण से गुजरने के लिए प्रोत्साहित करते हैं और नियमित रूप से साक्षात्कारकर्ताओं को मान्यताओं में निहित प्रतिक्रिया को स्पष्ट करने के लिए चुनौती देते हैं।
प्रभावशाली रिक्रूटर्स इस बारे में भी बहुमूल्य जानकारी प्रदान कर सकते हैं कि हायरिंग की ज़रूरतें किसी टीम के रोडमैप या विकास लक्ष्यों को कैसे प्रभावित कर सकती हैं। उदाहरण के लिए, आपकी बिक्री का प्रमुख इस धारणा के तहत काम कर सकता है कि उसकी टीम अपने त्रैमासिक लक्ष्यों को पूरा कर सकती है क्योंकि एक नया बिक्री किराया 30 दिनों में जोड़ा जा सकता है लेकिन वास्तव में किराए पर लेने का औसत समय 60 दिनों के करीब है। एक प्रभावशाली भर्तीकर्ता इस अवास्तविक समयरेखा को पीछे धकेल सकता है और अपने लक्ष्यों को पूरा करने के लिए मौजूदा संसाधनों को फिर से संगठित करने के लिए अपने बिक्री नेता के साथ काम कर सकता है। रिक्रूटर्स और टीम लीड्स के साथ दो-तरफा संवाद खोलना एक मूल्यवान बनाता है जानकारी देना जो दोनों पक्षों को प्रमुख व्यावसायिक कार्यों को बाधित किए बिना अपेक्षाओं पर संरेखित करता है।
समस्या-खोजकर्ताओं से समस्या-समाधानकर्ताओं तक
भर्ती करने वालों के पास आपकी भर्ती प्रक्रिया और आंतरिक संस्कृति वास्तव में कैसी है, इसकी प्रत्यक्ष जानकारी होती है, और आपकी टीम के किसी भी अन्य कर्मचारी की तरह, अद्वितीय कौशल और क्षमताएं होती हैं। आप अपने रिक्रूटर के कौशल के अनुरूप कैसे हैं? बस अपने भर्तीकर्ता के साथ संबंधों के लिए लोगों के प्रबंधन के कुछ समान सिद्धांतों को लागू करना (नियमित रूप से 1: 1 होने, नियमित रूप से प्रतिक्रिया देना और प्रतिक्रिया देना, और कैरियर के विकास के अवसर प्रदान करना) आपके व्यवसाय और भर्ती टीम दोनों के लिए नए अवसरों को तुरंत अनलॉक कर देगा।
में समस्या समाधानकर्ता भूमिका , भर्तीकर्ता आपको उम्मीदवारों या कर्मचारी के बाहर निकलने से पहले समस्याओं को पकड़ने और हल करने में मदद करते हैं। पर फेसबुक , उदाहरण के लिए, भर्तीकर्ता भविष्य कहनेवाला विश्लेषण और सामाजिक संकेतों का उपयोग यह पहचानने के लिए करते हैं कि कुछ कर्मचारियों के नौकरी बाजार में प्रवेश करने की सबसे अधिक संभावना है। यह विश्लेषणात्मक दृष्टिकोण नियोक्ताओं को उद्योग के मानदंडों की बेहतर समझ देता है और अवसरों को संबोधित करने की क्षमता देता है जैसे कि जब निष्क्रिय शीर्ष प्रतिभा आउटरीच के लिए सबसे अधिक ग्रहणशील हो सकती है।
रिक्रूटर्स को प्रॉब्लम सॉल्वर के रूप में विकसित करने की कुंजी है 1) उन्हें अपने व्यवसाय की सबसे बड़ी लोगों की चुनौतियों से अवगत कराना और 2) उन्हें अपनी ताकत का लाभ उठाने का अवसर देना। महत्वपूर्ण मानव पूंजी निर्णयों में भर्ती से विशिष्ट इनपुट प्राप्त करने से भर्ती करने वालों को वह अंतर्दृष्टि मिलती है जो उन्हें एक प्रतिक्रियाशील से एक सक्रिय भूमिका में स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है। व्यापार में विचारों और समाधानों का योगदान करने की उनकी क्षमता तेजी से बढ़ती है।
दोहराव संख्या 222
रणनीतिक सलाहकार जिन्हें आप नहीं जानते थे, उनके पास थे
सबसे उन्नत स्तर पर, नियोक्ताओं को आपकी प्रतिभा प्रबंधन रणनीति में रणनीतिक सलाहकार के रूप में काम करने का अधिकार है। इसका मतलब है कि भर्ती करने वालों को शुरू से ही मेज पर एक सीट देना, ताकि आपके व्यावसायिक लक्ष्यों के निर्माण, निरंतर विकास और निष्पादन में मदद मिल सके और उनकी अपनी क्षमताओं को और विकसित किया जा सके।
में भर्ती करने वाले रणनीतिक सलाहकार भूमिका बाहरी प्रतिभा बाजार में एक स्पष्ट खिड़की प्रदान करें और प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने और भर्ती के अवसरों को भुनाने के बारे में स्पष्ट मार्गदर्शन दें। वे भर्ती को केवल अन्य टीमों के निर्माण की प्रक्रिया के रूप में नहीं देखते हैं। सामरिक सलाहकार अन्य नेताओं के लिए एक सतत विचार भागीदार के रूप में अपने स्वयं के ज्ञान और विशेषज्ञता के प्रभाव और महत्व को समझते हैं।
भर्ती करने वालों को बेहतर भर्ती निर्णय लेने के लिए प्रतिभा अंतराल को भरने और प्रतिभा मूल्यांकन को परिष्कृत करने के लिए सक्रिय रूप से उम्मीदवारों की पहचान करने जैसी पहल की जिम्मेदारी लेने के लिए सशक्त बनाना। भर्ती करने वालों को रणनीतिक सलाहकार की भूमिका में विकसित होने के लिए उन्हें जो चाहिए वह देने के लिए विश्वास, समावेश और खुली पहुंच की संस्कृति बनाएं। रणनीतिक सलाहकारों की जरूरत है:
- व्यावसायिक लक्ष्यों पर स्पष्टता। भर्ती करने वालों को व्यवसाय के रणनीतिक लक्ष्यों की एक दृढ़ समझ की आवश्यकता होती है, ताकि वे ऐसी प्रतिभा रणनीतियां बना सकें जो सार्थक व्यावसायिक विकास को गति दें। उदाहरण के लिए, एक कंपनी के लिए खुद को एक विविध, आगे की सोच वाली कंपनी के रूप में स्थापित करने के लिए, प्रतिभा अधिग्रहण रणनीति में विविध पहल करने के लिए भर्ती को इस प्राथमिकता से अवगत कराया जाना चाहिए।
- डेटा तक पहुंच। एक प्रभावी काम पर रखने की रणनीति डेटा पर निर्भर करती है। रिक्रूटर्स को डेटा तक पूरी पहुंच और डेटा का विश्लेषण करने के लिए सही टूल देने से आपको वर्कफ़्लो में सुधार करने और अनावश्यक लागतों को कम करने में मदद मिलेगी। कुशल, डेटा-संचालित भर्तीकर्ता भर्ती प्रक्रिया को देख सकते हैं और अनावश्यक कदमों को जल्दी से हटा सकते हैं जो मूल्य नहीं जोड़ते हैं, लागत और किराए पर समय कम करते हैं।
- नेताओं से निवेश। जब आप यह जानने के लिए समय निकालते हैं कि आपके नियोक्ताओं को क्या प्रेरित करता है और वे किसमें सर्वश्रेष्ठ हैं, तो अपनी प्रतिभा प्रबंधन रणनीति को बढ़ाने के लिए उनकी ताकत का लाभ उठाना आसान है। अपने भर्तीकर्ता के साथ साप्ताहिक 1:1 का समय निर्धारित करना या रचनात्मक, कार्रवाई योग्य प्रतिक्रिया प्रदान करना उन्हें आपके सबसे मूल्यवान रणनीतिक भागीदारों में से एक के रूप में विकसित करने के लिए आवश्यक कोचिंग प्रदान कर सकता है। उदाहरण के लिए, मेरे पिछले नियोक्ताओं में से एक डेटा और स्प्रेडशीट के जानकार थे। उसे एक जटिल डैशबोर्ड और विश्लेषणात्मक रिपोर्ट विकसित करने के लिए कहने से मुझे न केवल व्यावहारिक डेटा मिला, बल्कि उसे इस मूल्यवान कौशल को विकसित करना जारी रखने के लिए भी प्रेरित किया।
उपहार है कि देने पर रखता
एक प्रभावी प्रतिभा प्रबंधन रणनीति केवल उतनी ही अच्छी है जितनी कि आपके और आपकी भर्ती करने वाली टीम के बीच साझेदारी।
आपके भर्तीकर्ता भर्ती प्रक्रिया में अग्रिम पंक्ति में हैं; वे वास्तविक समय की अंतर्दृष्टि रखते हैं संगठनों को एक आगे की सोच और स्केलेबल प्रतिभा प्रबंधन रणनीति बनाने की आवश्यकता है। जब आप किसी अन्य कर्मचारी की तरह अपने रिक्रूटर्स में निवेश करते हैं, तो आपके संगठन के पास दीर्घावधि व्यापार विकास का सही मायने में समर्थन करने के लिए प्रतिभा को आकर्षित करने, विकसित करने और बनाए रखने का सबसे अच्छा मौका है।
जैसा कि आप अपने स्वयं के संगठन को देखते हैं, एक कदम पीछे हटें और वास्तव में एक प्रतिभा प्रबंधन रणनीति बनाने में आपके नियोक्ताओं की भूमिका का मूल्यांकन करें। यदि आप पाते हैं कि वे विचारशील सलाहकारों की तुलना में ऑर्डर लेने वालों से अधिक मिलते-जुलते हैं, तो आप अपनी सभी भर्ती टीम की पेशकश करने से चूक रहे हैं।
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