विविधता, इक्विटी और समावेश आंदोलन ने उतार-चढ़ाव का अपना उचित हिस्सा देखा है ट्रेसी चौ तकनीक की विविधता की समस्या पर प्रकाश डाला।



तब से, विविधता और समावेशन की पहल को प्रौद्योगिकी उद्योग के कर्मचारी जनसांख्यिकी के आसपास नकारात्मक प्रचार के त्वरित समाधान के रूप में माना गया। जब एक पत्रकार ने आंदोलन को भाप लिया सैन जोस मर्करी अपनी जनसांख्यिकीय जानकारी का खुलासा करने के लिए तकनीकी में बड़े नामों को मजबूर करने के लिए सूचना की स्वतंत्रता का अनुरोध दायर किया। प्रेस से झटका को नरम करने के लिए, कंपनियों ने अपने स्वयं के बयान जारी किए कि वे अपने कार्यक्षेत्र में विविधता कैसे लाएंगे और समावेश की संस्कृति का निर्माण करेंगे।



चूंकि वे पहले परिणाम सार्वजनिक हुए, इसलिए संगठनों ने कर्मचारियों को विविधता के मूल्य पर शिक्षित करने और समावेशीता को बढ़ावा देने के लिए सी-सूट को उलझाने के लिए महत्वपूर्ण प्रयास किए हैं। तकनीकी दिग्गजों के बीच वार्षिक विविधता रिपोर्ट एक नियमित स्टेपल हैं और जनता की भावना 'यह हमारी समस्या नहीं है' से 'हमें इस बारे में कुछ करना है।'

लेकिन वास्तविकता यह है कि अधिकांश DEI प्रयासों ने विविधता पर सुई को मुश्किल से स्थानांतरित किया है। कंपनियां पहले से कहीं अधिक विविधता के बारे में बात कर रही हैं, फिर भी कार्यस्थल में समान भेदभावपूर्ण समस्याएं बनी हुई हैं। वास्तव में विविध, समान और समावेशी संस्कृति को प्राप्त करने के लिए, कंपनियों को असमानता के लक्षणों से अधिक का इलाज करने और डीआईआई की पहल को निष्पादित करने के तरीके को चुनौती देने की आवश्यकता है।

३३० परी संख्या अर्थ

टेक कंपनियां सभी सही बातें कह रही हैं ...

सतह पर, डीईआई के लिए प्रतिबद्ध कंपनियां अपने कर्मचारियों को विविधता के महत्व पर शिक्षित करने और उन कार्यक्रमों को लागू करने के लिए ठोस प्रयास करती हैं जो उनके कारण का समर्थन करते हैं।

फेसबुक , उदाहरण के लिए, अपने कर्मचारियों के लिए एक बेहोश पूर्वाग्रह प्रशिक्षण पाठ्यक्रम विकसित किया। पर एहसान , हम विभिन्न पृष्ठभूमि, पहचान और संस्कृतियों के बारे में जानने के लिए पूरे संगठन के लिए मासिक गिल्ड मीटिंग की मेजबानी करते हैं। किसी कंपनी की वेबसाइट पर यह देखना असामान्य नहीं है कि नियोक्ता असमानता से निपटने के लिए क्या कर रहे हैं, यह काले, एलजीबीटीक्यू +, अनुभवी या विकलांग समूहों के सदस्यों के लिए एक-बंद प्रशिक्षण या कर्मचारी-नेतृत्व वाले संसाधन समूहों के माध्यम से हो।

समान रूप से महत्वपूर्ण यह परिभाषित करना है कि किसी संगठन के लिए विविधता का क्या अर्थ है और उस परिभाषा का उपयोग बाद की पहलों का मार्गदर्शन करने के लिए करें। हर कंपनी अलग-अलग होती है- माइक्रोसॉफ्ट जैसी कंपनियों के लिए विविधता का मतलब स्टार्टअप या मिड-साइज़ कंपनी से काफी अलग दिखना है। कब सेब सबसे पहले DEI स्पेस में शुरुआत हुई, उन्होंने अपने कार्यबल में नस्लीय और लैंगिक विविधता की कमी को पहचाना। नतीजतन, Apple ने HBCUs के साथ साझेदारी के माध्यम से महिला और अल्पसंख्यक उम्मीदवारों की अपनी पाइपलाइन के विस्तार पर अपने प्रयासों के बहुमत पर ध्यान केंद्रित किया।



... लेकिन परिणाम वांछित होने के लिए कुछ छोड़ दें

टेक कंपनियों ने डीईआई के काम के लिए एक अनुमानित फॉर्मूला विकसित किया है। एक शैक्षिक घटक, कार्यक्रमों और संसाधन समूहों का कार्यान्वयन, एक DEI लीड की भर्ती और दस्तावेज़ प्रगति के लिए एक वार्षिक रिपोर्ट है।

यह विविधता को संबोधित करने और आज की टेक कंपनियों के बीच स्वीकार किए जाते हैं कि शामिल करने के लिए एक बड़े पैमाने पर पैक, कदम दर कदम तरीका है।

लेकिन करीब से देखो तकनीक उद्योग के रूप में एक पूरी तरह से पता चलता है कि रंग की महिलाओं और लोगों की संख्या काफी हद तक स्थिर है, एक चुनौती है कि हमारी अपनी टीम अभी भी हल करने के लिए काम कर रही है। हाल का अमेरिकी सरकार के आंकड़े काले कर्मचारियों को सिलिकॉन वैली के सभी कर्मचारियों के तीन प्रतिशत से कम का निर्माण करना पड़ता है, जबकि हिस्पैनिक कर्मचारियों को सात प्रतिशत से कम करना पड़ता है। सभी के पार फॉर्च्यून 500 कंपनियों काले और महिला सीईओ की संख्या में लगातार गिरावट जारी है।



अंक ज्योतिष में सर्वोत्तम अंक

जब तक कंपनियां डीईआई के काम के मौजूदा चक्र को नहीं मान लेतीं, ये संख्या वही रहेगी। यदि कंपनियां इस कोर्स को जारी रखना चाहती हैं, तो हमें अपनी संख्याओं को सपाट या नकारात्मक प्रवृत्ति की ओर देखते हुए चौंकना नहीं चाहिए।

समस्या के दिल में उतरना

आज के DEI दृष्टिकोण के साथ समस्या यह है कि कंपनियां यह निर्धारित करने के लिए काम करने के बजाय असमानता और बहिष्करण के दृश्य संकेतों पर ध्यान केंद्रित करती हैं कि DEI समस्याएं पहले स्थान पर क्यों हैं।

पूर्वाग्रह प्रशिक्षण और एक डीईआई लीड को अकेले रखने से अगले छह महीनों में काम पर रखे गए काले लोगों की संख्या में परिवर्तन नहीं होता है या सी-सूट के लिए अधिक महिलाओं को बढ़ावा मिलता है। डेटा शोषक परिवर्तन को ड्राइव करने के लिए एक बार के पूर्वाग्रह प्रशिक्षण पर्याप्त नहीं हैं और कई नियोक्ता कक्षा के बाहर और वास्तविक दुनिया में उन शिक्षाओं को लेने में विफल रहते हैं।

522 परी संख्या

एक ऐसे संगठन पर विचार करें जिसने सभी 'सही चीजें' की हैं, लेकिन रंग के लोगों को आकर्षित करने और काम पर रखने के लिए संघर्ष करता है। हो सकता है कि इस कंपनी के पास सभी नए कामों और व्यावसायिक संसाधन समूहों (बीआरजी) की सूची के लिए अनिवार्य पूर्वाग्रह प्रशिक्षण हो, लेकिन अल्पसंख्यक कर्मचारियों की संख्या में लगातार साल दर साल गिरावट आती जा रही है। क्या वास्तव में सतह पर एक पाइपलाइन मुद्दे की तरह दिखता है एक अधिक गहराई से निहित कारण हो सकता है, जैसे असमान प्रणाली यह रंग और धार्मिक अल्पसंख्यकों के लोगों को बाहर करता है।

यहां तक ​​कि इरादों का सबसे अच्छा परिणाम उन पहलों में हो सकता है जो अनजाने में अंडररेटेड समूहों को छोड़ देते हैं। उदाहरण के लिए, पिछले साल हमने आंतरिक जागरूकता बढ़ाने की मांग की थी महिलाओं का समान वेतन दिवस , समय पर कर्मचारियों को शिक्षित करना जितना कि एक महिला को एक श्वेत पुरुष के रूप में बनाना है। लेकिन कई कर्मचारियों से सुनने के बाद, हमने स्वीकार किया कि महिला की समान वेतन दिवस की हमारी स्वीकृति चौराहे पर नहीं थी और प्रारंभिक बातचीत से महिलाओं को रंग से बाहर रखा गया था। इस वर्ष, हमारे ब्लैक @, महिला @, और कैफ़ेक्टो BRGs ने ब्लैक और लेटेक्स महिलाओं के समान वेतन दिनों को स्वीकार करने और कर्मचारियों को यह साझा करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए भागीदारी की है कि उन्होंने अपने नेटवर्क के साथ क्या सीखा है।

इसी तरह, जब हमने सभी धर्मों के लिए एक इंटरफेथ रिसोर्स ग्रुप बनाने पर विचार किया, तो कई लोगों ने यहूदी कर्मचारियों के लिए एक अलग आत्मीयता समूह की आवश्यकता पर प्रकाश डाला। यह तब तक नहीं था जब तक कि हम विशेष रूप से कर्मचारियों से नहीं पूछते थे कि उन्हें किन चुनौतियों का सामना करना पड़ा और उनका सबसे अच्छा समर्थन करने के लिए हम उन संसाधनों को प्रदान करना शुरू कर पाए, जिनकी उन्हें वास्तव में जरूरत थी, बजाय इसके कि हम सोचें कि उन्हें जरूरत हो सकती है।

याद रखें: दुनिया में जो कुछ भी होता है वह आपकी कंपनी के सामने वाले दरवाजे पर नहीं रुकता है। कर्मचारी की पहचान में योगदान देने वाले बाहरी सामाजिक कारकों पर चर्चा करने के लिए नेतृत्व और बीआरजी के बीच नियमित चेक-इन की सुविधा पर विचार करें। कर्मचारी ऐसी चीज़ों को वापस लाएंगे जैसे कि उन्हें निरस्त किया जा रहा हो या किसी निहत्थे अश्वेत व्यक्ति की शूटिंग उनके साथ कार्यस्थल में की गई हो, और इस पर कार्रवाई जारी है प्रबंधकों और नेतृत्व सहायक तरीके से जवाब देने के लिए।

तुम्हारी BRG और ERG नेता मूल्यवान संसाधन हैं- प्रतिनिधि के रूप में, वे नेतृत्व की टीमों को उन परियोजनाओं की पहचान करने में मदद कर सकते हैं जो व्यावसायिक लक्ष्यों और कम प्रतिनिधित्व वाले कर्मचारियों दोनों का समर्थन करते हैं। पूर्वाग्रह प्रशिक्षण जैसी चीजों के अलावा, एक प्रभावी सहयोगी होने के लिए बहुमत से संबंधित कर्मचारियों को कार्यशालाओं की पेशकश करें और यह सुनिश्चित करें कि हर कोई काम करने के लिए अपने पूर्ण स्व को ला सकता है।

कंपनियों को सभी के लिए काम करने की स्थिति की पहचान करने की आवश्यकता है और समान प्रणाली बनाने के लिए भूगोल, भुगतान और संस्कृति जैसे कारकों पर विचार करना होगा जो वास्तव में विविध कार्यबल का समर्थन करते हैं।

कर्मचारी दबाव बनाने लगे हैं

एक और कारण है कि आज डीईआई की पहल काफी हद तक कम हो गई है कि वे कर्मचारी अनुभव के लिए जिम्मेदार नहीं हैं। जब कंपनियां पूरी तरह से नीचे लाइन मेट्रिक्स पर ध्यान केंद्रित करती हैं, जैसे कि काम पर रखने और प्रतिधारण, तो वे आंतरिक बातचीत को अनदेखा करने का जोखिम उठाते हैं जो उनके कार्यबल के लिए सबसे ज्यादा मायने रखता है।

DEI आंदोलन के अगले चरण में कंपनियों को कर्मचारी कुंठाओं को स्वीकार करने और सक्रिय रूप से सुनने की आवश्यकता है। देखने के वर्षों के बाद संगठनों को मापने योग्य परिवर्तन के बिना एक ही विविधता की पहलों को रीसायकल किया जाता है, श्रमिक नियोक्ताओं पर वास्तविक दबाव डाल रहे हैं कि वे महीनों नहीं बल्कि महीनों में परिणाम दे सकते हैं। कर्मचारियों पर दबाव एडेलमैन , उदाहरण के लिए, पीआर फर्म को एक विवादास्पद ग्राहक को छोड़ने के लिए मजबूर किया Googlers के यौन उत्पीड़न की शिकायतों की गलतफहमी से बाहर निकला।

संख्या 40

नियोक्ताओं को गंभीरता से लेने की जरूरत है कि उनके कर्मचारी क्या मांग कर रहे हैं या उन तरह के सार्वजनिक दुर्व्यवहारों का जोखिम उठा रहे हैं जो सतह-स्तर के डीईआई पहल के लिए सही नहीं हो सकते हैं। हर दिन काम करने के लिए आने वाले वास्तविक लोगों की सेवा में विविधता के प्रयास स्वाभाविक रूप से होते हैं, और एडेलमैन और Google के वाकआउट जैसे उदाहरण यह साबित करते हैं कि आज के कर्मचारी उम्मीद करते हैं और DEI के आने पर अपने नियोक्ताओं की अधिक मांग करेंगे।

काम कभी रुकता नहीं है

एक दशक पहले, केवल कुछ मुट्ठी भर तकनीकी संगठन ही तकनीकी उद्योग की विविधता की समस्या के बारे में बात कर रहे थे; आज, कंपनियां बहुत तेजी से DEI बैंडवागन पर कूद नहीं सकती हैं। उस शुरुआती उत्साह के बाद से, हालांकि, प्रगति काफी हद तक रुक गई है, चाहे अज्ञात या सामान्य अनिश्चितता के डर से कि आगे क्या करना है।

लेकिन डीईआई के इर्द-गिर्द इन वार्तालापों को याद रखना केवल इसलिए संभव है क्योंकि कंपनियों ने उनके डर का सामना किया और पहली बार में व्यवसाय संचालन के पुराने तरीके को चुनौती दी। और यदि व्यवसाय कार्य में DEI को प्राप्त करने के बारे में गंभीर हैं, तो उन्हें अपनी वर्तमान पहलों की प्रभावकारिता का मूल्यांकन करते समय उस चुनौतीपूर्ण मानसिकता को वापस लाने की आवश्यकता होगी। सुई को स्थानांतरित करने के लिए और क्या किया जा सकता है, इस पर सवाल उठाते रहें और कभी भी ऐसा कुछ करने की कोशिश करने से न डरें। हालांकि कुछ कंपनियां इसे सुरक्षित रूप से चलाने के लिए तैयार हैं, लेकिन जो लोग जोखिम लेने और यथास्थिति के खिलाफ पीछे हटने के लिए तैयार हैं, वे खुद को प्रतियोगिता के आगे वास्तव में समान और विविध कार्यस्थलों का निर्माण करेंगे।

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