एक वैश्विक बिक्री और ग्राहक सफलता टीम के प्रमुख रंग के व्यक्ति के रूप में, टेक हिट में विविधता घर के करीब है। अधिकांश टेक कंपनियों में कार्यकारी स्तर पर मेरे जैसे दिखने वाले कई लोग हैं, और अधिकांश संगठनों में, यह उच्चतर है कि आप जितना ऊपर जाते हैं।

टिफ़नी बोवा सेल्सफोर्स में ग्लोबल कस्टमर ग्रोथ एंड इनोवेशन इंजीलवादी, बिक्री में विविधता के मूल्य को संक्षेप में प्रस्तुत करता है: 'अगर एक बिक्री टीम में विविधता नहीं है, तो यह उस विविध समुदाय का प्रतिनिधित्व या समझ कैसे कर सकता है, जो इसमें बेच रहा है?'

अगर हम उन लोगों के बारे में सोचते हैं जो हमारे लक्षित दर्शकों को शामिल करते हैं, तो वे सभी प्रकार के लिंग, जातीयता और पृष्ठभूमि को जोड़ते हैं। उदाहरण के लिए, महिलाएं, अमेरिका की आबादी का 50% से अधिक हिस्सा बनाती हैं, लेकिन केवल शामिल होती हैं 39% बिक्री कर्मचारियों की संख्या और बस पकड़ 19% बिक्री में नेतृत्व के पदों की।



जब हम दौड़ द्वारा बिक्री उद्योग को तोड़ते हैं तो संख्या बहुत बेहतर नहीं लगती। अमेरिकी जनगणना ब्यूरो के डेटा ने पाया कि 78.3% बिक्री में काम करने वाले लोग सफेद होते हैं। लिंग, जाति और अन्य जनसांख्यिकी के बीच प्रतिनिधित्व की कमी से बिक्री में अलग-थलग व्यक्तियों को अलग-थलग महसूस किया जा सकता है, और यहां तक ​​कि जैसे वे संबंधित नहीं हैं। और जब वे भी अपने जैसे दिखने वाले नेतृत्व को नहीं देखते हैं, तो यह बिक्री पेशेवरों को इस क्षेत्र में आगे बढ़ने की अपनी क्षमता पर सवाल उठा सकता है।


अपने youtube वीडियो को और अधिक देखने के लिए कैसे

जब हम एक महान विक्रेता के गुणों की जांच करते हैं, तो यह बिक्री उद्योग में विविधता लाने के मामले को और मजबूत करता है। भावनात्मक बुद्धिमत्ता salespeople के लिए एक आवश्यक कौशल है जो लोगों के विविध सेट के साथ संबंध बनाने, विभिन्न हितधारकों को प्रभावित करने और अंततः कई अलग-अलग व्यक्तित्व प्रकारों में खरीद-पाने के लिए अपेक्षित है। अनुसंधान यह दर्शाता है कि महिलाओं में अपने पुरुष समकक्षों की तुलना में अधिक भावनात्मक और पारस्परिक कौशल हैं। वार्ता एक महान विक्रेता का एक और गुण है; मैं कल्पना करता हूं कि छोटे बच्चों के माता-पिता के पास इस विशेषता के साथ सबसे अधिक अनुभव है।

अपने संगठनों में विविधता, इक्विटी और समावेश (DEI) में सुधार के लिए प्रतिबद्ध बिक्री नेताओं के लिए, बहुत कुछ किया जाना है। लेकिन, यह एक अच्छी बात है! ऐसा करने के लिए बहुत कुछ होने का मतलब है कि वहाँ बढ़ने का भरपूर अवसर है।

मेरा मानना ​​है कि बिक्री नेता विविधता पर काम करना चाहते हैं, लेकिन बहुत से लोग यह नहीं जानते हैं कि कहां से शुरू करें। विशेष रूप से, मैंने दो सामान्य मिथकों को देखा है जो प्रत्येक नेता अपने DEI प्रयासों के बारे में पूछने पर चूक करते हैं।


छोटे व्यवसाय के लिए सर्वश्रेष्ठ सोशल मीडिया

मिथक # 1: उम्मीदवारों की पाइपलाइन विविध नहीं है

कई बिक्री संगठनों के लिए, विविधता लाने के प्रयास बंद होने से पहले ही शुरू हो गए। जैसे ही रिज्यूमे और एप्लिकेशन आते हैं, यह स्पष्ट है कि उम्मीदवार पूल स्वयं बहुत विविध नहीं है।

या यह है?

इस बात पर विचार करें कि आपकी पोस्टिंग में प्रयुक्त भाषा अल्पसंख्यक उम्मीदवार को आवेदन करने से कैसे रोक सकती है क्योंकि वे योग्य महसूस नहीं करते हैं। यदि एप्लिकेशन पृष्ठभूमि और पहचान की विविधता को प्रतिबिंबित नहीं करते हैं, तो यह सवाल करने का समय है कि आप आदर्श उम्मीदवार का वर्णन कैसे करते हैं। उदाहरण के लिए, स्प्राउट में, हमने डिग्री की आवश्यकता को गिरा दिया और बनाया प्रभाव-आधारित नौकरी विवरण उम्मीदवारों को भूमिका से बेहतर उम्मीद कर सकते हैं कि वे क्या उम्मीद कर सकते हैं। ये विवरण नौकरी की जिम्मेदारियों पर ध्यान केंद्रित करते हैं और एक, तीन, छह और 12 महीनों में प्राप्त होने वाले अनुभव के बजाय अनुभव आवेदकों को तालिका में लाने की अपेक्षा की जाती है।

उदाहरण के लिए, एक एजेंसी खाता कार्यकारी के लिए एक खुली नौकरी पोस्टिंग में, हम यह सूची देते हैं कि एक उम्मीदवार अपने तीन महीने के निशान पर क्या योगदान दे सकता है। हमारी हालिया पोस्टिंग से, तीन महीने के भीतर उम्मीदवार उम्मीद कर सकते हैं:

  • एक खाता कार्यकारी के रूप में उनकी भूमिका में पूरी तरह से रैंप बनें।
  • योग्य लीड की एक मजबूत पाइपलाइन का प्रबंधन करें और प्रमुख रणनीतिक हितधारकों के साथ संबंध बनाने की प्रक्रिया शुरू करें।
  • मिलो और मासिक गतिविधि, पाइपलाइन और नए व्यापार मैट्रिक्स से अधिक है।

…और भी बहुत कुछ।

एक कंपनी कहां और कब नौकरी के उद्घाटन का विज्ञापन करती है और भर्ती की घटनाओं को भी होस्ट करती है। उन स्थानों की तलाश के लिए टीमों को जवाबदेह ठहराया जाना चाहिए जहां अधिक विविध उम्मीदवार पूल पाए जा सकते हैं, जिससे अवसर ज्ञात और सुलभ हो सकते हैं। यदि आप लगातार एक ही विश्वविद्यालयों में भर्ती की घटनाओं की मेजबानी करते हैं, उदाहरण के लिए, यह आश्चर्य की बात नहीं होनी चाहिए जब आपके सभी इनबाउंड आवेदक साल भर एक ही दिखते हैं। हमारी लोगों की टीम के साथ काम करने के अलावा, मैं अपने नेटवर्क में उम्मीदवारों को खोजने के लिए कुछ समय बिताने की कोशिश कर रहा हूं, जो उस प्रोफ़ाइल को फिट करते हैं जिसकी हम तलाश कर रहे हैं।

कार्रवाई में इसका एक बड़ा उदाहरण देखा जा सकता है पुन: काम प्रशिक्षण । एक गैर-लाभकारी संस्था की स्थापना और नेतृत्व एचएएचटीएजीएस पूर्व छात्र हैरिसन होरन और शेल्टन बैंक्स ने किया: कार्य प्रशिक्षण मिशन का उद्देश्य तकनीकी बिक्री नौकरियों में अयोग्य समुदायों के उम्मीदवारों को भर्ती करना, प्रशिक्षित करना और नियुक्त करना है। बिक्री नेताओं के रूप में, हमें अपने भर्ती दृष्टिकोण के बारे में रचनात्मक रूप से सोचने की आवश्यकता है और हम बिना किसी पूर्व बिक्री अनुभव के उम्मीदवारों को कैसे प्रशिक्षित करते हैं।

उन लोगों के लिए जो इसके संपर्क में नहीं हैं, बिक्री में एक कैरियर पहुंच से बाहर महसूस कर सकता है। 'क्या मैं संबंधित हूं?' या 'क्या मैं काफी अच्छा हूँ?' आन पड़ा।

होरान जानता था कि योग्य लोग हैं जो काम कर सकते हैं, इसे अच्छी तरह से कर सकते हैं, और एक तकनीकी बिक्री कैरियर मार्ग पर पहुंच सकते हैं - यदि केवल इन अवसरों के लिए उन्हें पेश किया गया था। ऐसा नहीं था कि ये संभावित उम्मीदवार नौकरी के अवसरों की तलाश में नहीं थे; वे उन अवसरों को भी नहीं जानते थे जो अस्तित्व में थे। तकनीकी बिक्री में नौकरियों तक पहुंच बनाने के लिए खेल के क्षेत्र को समतल करना अधिक न्यायसंगत काम की आवश्यकता है। स्प्राउट में, इक्विटी का अर्थ है सिस्टम-स्तरीय परिवर्तन और हम समझते हैं कि उम्मीदवार हमेशा हमारे पास नहीं आते हैं, बल्कि, हमें उन्हें तलाश करना चाहिए और विकल्प के रूप में संभावित उम्मीदवारों से परिचय कराना चाहिए।

पुन: काम किया है कि बस। कार्यक्रम ने टेक क्षेत्र में 70 से अधिक उम्मीदवारों को रखा है, और हर साल अधिक प्रतिभागियों को लेता है। और फिर से: काम केवल शिकागो में संचालित होता है, इसी तरह के कार्यक्रम अन्य प्रमुख शहरों में पाए जा सकते हैं यदि आप उन्हें तलाशते हैं।

मिथक # 2: विविध कार्यबल स्वचालित रूप से समावेशी हैं

SaaStr के संस्थापक जेसन लेमकिन हाल ही में उन्होंने ट्वीट किया कि उन्होंने 40 नेताओं से विविधता के लिए मदद मांगी, और उन्हें केवल एक उत्तर मिला। जब यह प्रतिक्रिया निराशाजनक थी, तो मुझे नहीं लगता कि लेमकिन के ट्वीट का तात्पर्य है कि बिक्री के नेताओं को विविधता और समावेश के बारे में परवाह नहीं है। इसके बजाय, मेरा मानना ​​है कि अधिकांश नेता कार्य को पूरी तरह से समझ नहीं पाते हैं या अपने प्रयासों पर ध्यान केंद्रित नहीं करते हैं। वे ही जानते हैं 39% श्रमिकों की बिक्री महिलाओं की है और प्रतिनिधित्व की कमी एक समस्या है, लेकिन वे इस मुद्दे से कैसे निपटना शुरू करते हैं?


व्यवसाय से व्यक्तिगत खाते में कैसे स्विच करें

काम पर रखने की प्रथाओं को बेहतर बनाने के अलावा, हमें उस पर्यावरण पर भी विचार करने की आवश्यकता है, जिसमें हम विविध व्यक्तियों को ला रहे हैं। यदि आप कभी भी यह नहीं सुनते हैं कि हम धक्का-मुक्की, छेड़छाड़ और प्रतिस्पर्धा में हैं, तो बिक्री टीमों की बहुत बड़ी प्रतिष्ठा नहीं होती है। दुर्भाग्य से, यह धारणा एक आमंत्रित वातावरण नहीं बनाती है, खासकर जब आप समझते हैं कि उम्मीदवार पहले से ही बाहरी लोगों की तरह महसूस कर सकते हैं।

आप दुनिया की सबसे विविध टीम को काम पर रख सकते हैं, लेकिन यदि आपका कार्यस्थल एक ऐसी जगह नहीं है, जहाँ कोई व्यक्ति अपना हर दिन काम करने के लिए ला सकता है, तो वे अपने सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन नहीं कर सकते हैं।

ऐसे सवाल हैं जो आप अपने काम के माहौल के बारे में पूछ सकते हैं ताकि इनक्लूसिविटी को नापा जा सके। उदाहरण के लिए, क्या आप:


इंस्टाग्राम पर अधिक फॉलोअर्स पाने के तरीके

  • सहायता प्राप्त करने के लिए और उनके जैसे दिखने वाले मेंटरों को ढूंढने के लिए संसाधन समूह हैं?
  • बेहोश पूर्वाग्रह पर कर्मचारियों को शिक्षित और दोनों सहयोगियों और भावी ग्राहकों से बात करते समय पूर्वाग्रह को कम करने के लिए प्रतिबद्ध है?
  • अपने सभी कर्मचारी आबादी के लिए महत्वपूर्ण मील के पत्थर का जश्न मनाएं, जैसे कि ब्लैक हिस्ट्री मंथ और एलजीबीटीक्यू + प्राइड?
  • लचीलापन प्रदान करें जो नर्सिंग माता-पिता को पंप करने की अनुमति देता है या माता-पिता को अपने बच्चों को लेने के लिए जल्दी छोड़ने के लिए प्रोत्साहित करता है?

ये बहुत लंबी सूची से कुछ उदाहरण हैं - एक जिसे पूरा करने में कोई नहीं है। स्प्राउट में, मैं अपनी बिक्री टीम के नेताओं को अपनी टीमों का आकलन करने के लिए चुनौती देता हूं और विचार करता हूं कि दौड़, अनुभव और विचार में विविधता आने पर वे क्या गायब हैं। एक बार पहचाने जाने के बाद, मैं पूछता हूं कि हम उन घाटे को भरने के लिए और अधिक उम्मीदवार कहां खोज सकते हैं और हमारी वर्तमान बिक्री संस्कृति हमारे समावेश के मानकों को पूरा करती है या नहीं। समावेशी संस्कृति का निर्माण करते समय मुआवजा और संवर्धन भी महत्वपूर्ण कारक हैं। हमारी बिक्री टीम के नेता नियमित रूप से इन प्रथाओं की समीक्षा करते हैं ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि वे निष्पक्ष हैं और कर्मचारियों को उनके काम और उनकी वरिष्ठता के आधार पर लगातार भुगतान किया जाता है।

जैसा कि मैंने पहले उल्लेख किया है, यह एक बड़े प्रयास की तरह लग सकता है। यह है। लेकिन ऐसा नहीं होना चाहिए। सही दिशा में एक एकल कदम एक शुरुआत है। आदर्श रूप से, यह एक मजबूत और अधिक सफल संगठन के मार्ग पर कई लोगों का पहला कदम है।

अपने कम्फर्ट जोन से बाहर निकलें

जब DEI और बिक्री की बात आती है, तो रात भर उद्योग की सभी समस्याओं को हल करने के लिए कोई चांदी की गोली नहीं है। बिक्री टीमों पर नस्लीय और लिंग विविधता में सुधार करने में समय लगेगा - और यह हमेशा आसान नहीं होगा।

स्प्राउट के अपने DEI नेता, मिशेल वाई। बेस , इस चुनौती पर जोर देता है कि 'यदि किसी कंपनी के विविधतापूर्ण कार्य सहज महसूस करते हैं, तो वे इसे सही नहीं कर रहे हैं'। मुझे लगता है कि यह पूरी तरह से इसे पूरा करता है। विविधता का काम जो वास्तव में सुई को स्थानांतरित करता है वह असुविधाजनक है, क्योंकि इसके अस्तित्व की आवश्यकता असहज है। और कई नेताओं के लिए, यह स्वीकार करते हुए कि हमारे पास सभी उत्तर नहीं हैं - या यहां तक ​​कि अधिकांश उत्तर भी मुश्किल हो सकते हैं।

उन लोगों के लिए जो अनिश्चित हैं कि कहां से शुरू करें, जैमी गिलपिन के टुकड़े पर विचार करें विपणक पुस्तक को शामिल करने पर फिर से कैसे लिख सकते हैं । यह इस बात का एक बड़ा उदाहरण है कि हम विचारों के लिए अपने सहयोगियों और उद्योग के अन्य नेताओं की ओर कैसे रुख कर सकते हैं, और अपने तरीके से साझा कर सकते हैं। हम अकेले हमारे आगे काम पूरा नहीं कर सकते हैं, न ही हमें करना चाहिए। महत्वपूर्ण बात यह है कि इसे टालना बंद करें और बस आरंभ करें।